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LAVORO - DISTACCO LAVORATORI - RECEPIMENTO NUOVA NORMATIVA UE IN ITALIA - LE NOVITA' IN VIGORE DAL 30 SETTEMBRE ESTESE AD AGENZIE SOMMINISTRAZIONE LAVORO

(2020-10-02)

  Con il recepimento in Italia della direttiva UE sul distacco transnazionale dei lavoratori (n. 2018/957) diventano operative alcune rilevanti novità per le aziende. Si ampliano, infatti, gli obblighi relativamente ai profili retributivi, alle indennità ed alle condizioni di alloggio da garantire ai lavoratori distaccati che vengono ancor più, rispetto al passato, equiparati ai dipendenti dell’impresa distaccataria. Vengono inoltre previste specifiche sanzioni in caso di inadempienze. Infine, la disciplina viene estesa alle agenzie di somministrazione di lavoro che distaccano un lavoratore presso un’impresa utilizzatrice con sede o unità produttiva in uno Stato membro.

Estensione degli obblighi per le imprese relativi ai profili retributivi, indennitari ed alle condizioni alloggiative dei lavoratori distaccati e regolamentazione del “distacco a catena” dei dipendenti delle agenzie di somministrazione. Sono queste alcune delle principali novità introdotte dal D.Lgs. n. 122 del 15 settembre 2020 per mezzo del quale il Governo italiano ha recepito la direttiva UE n. 2018/957.
In concreto la novella ha apportato delle modifiche – alcune formali e terminologiche, altre sostanziali - alla vigente disciplina del distacco transnazionale dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi contenuta nel D.Lgs. n. 136/2016, novità che entreranno in vigore il prossimo 30 settembre.
Distacco transnazionale di lavoratori

Il distacco transnazionale di lavoratori è un fenomeno che si sta rapidamente diffondendo a causa, spesso, degli ingenti vantaggi economici che produce a danno dei lavoratori che vengono così impiegati (dumping sociale).
Leggi anche Distacco transnazionale di lavoratori: perché può avvantaggiare le imprese straniere
Il D.Lgs. n. 136/2016, nel disciplinare la fattispecie, ha previsto che un’impresa stabilita in un altro Stato membro dell’UE possa legittimamente distaccare in Italia, per un periodo di tempo limitato, uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o a un’altra unità produttiva, o di un altro destinatario. Tale distacco, tuttavia, va correlato alle seguenti circostanze:

· Stipula di un contratto commerciale fra impresa distaccante e distaccataria (es. appalto di opere o servizi, cabotaggio stradale di merci o di passeggeri, somministrazione di lavoro) che viene svolto dai lavoratori distaccati dal fornitore di servizi;

· Esigenze proprie di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro di distaccare lavoratori presso un’azienda italiana appartenente al medesimo gruppo di impresa (c.d. distacco infragruppo);

· Esigenze proprie di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro di distaccare lavoratori presso una propria filiale situata in Italia;

La disciplina in parola trova parziale applicazione anche alle imprese stabilite in uno Stato extraUE che distacchino lavoratori in Italia, nell’ambito di una prestazione di servizi.

Affinché il distacco si possa considerare genuino, il lavoratore deve essere abitualmente occupato in un altro Stato membro e, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile in base ad un evento futuro e certo, potrà svolgere il proprio lavoro anche in Italia.

Cosa cambia dal 30 settembre

Il D.Lgs. n. 122/2020, in vigore dal 30 settembre, introduce rilevanti novità alla disciplina di riferimento fra cui si evidenzia:

· L’ampliamento delle garanzie relativamente ai profili retributivi, indennitari ed alle condizioni di alloggio per i lavoratori distaccati che vengono ancor più, rispetto al passato, equiparati ai lavoratori dipendenti dell’impresa distaccataria (principio della lex loci laboris);

· L’estensione della disciplina sui distacchi anche alle agenzie di somministrazione di lavoro che debbono distaccare un lavoratore presso un’impresa utilizzatrice avente la sede o una unità produttiva in uno Stato membro;

· Individuazione del distacco di lunga durata (superiore a 12 mesi, estendibili a 18 mesi in presenza di motivate esigenze ed a determinate condizioni) superati i quali si applicano, a favore dei lavoratori distaccati, pressoché integralmente le condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori occupati nel nostro Paese.

Nella tabella che segue si evidenziano i principali emendamenti introdotti al D.Lgs. n. 136/2016.
Distacco transnazionale dei lavoratori: le principali novità

Imprese stabilite in uno Stato membro che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori, in favore di un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o a un’altra unità produttiva, o di un altro destinatario. Condizione: durante il periodo del distacco deve sussistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato.
• Agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice, con unità produttiva in Italia;
• Trasporto su strada: Cabotaggio di merci (art. 1. co. 4 del D.Lgs. n. 136/2016 che richiama il Reg. (CE) n. 1072/2009); Cabotaggio di passeggeri, (l’art. 1. co. 4 del D.Lgs. n. 136/2016 richiama il Reg. (CE) n. 1073/2009);

In aggiunta anche:

• Agenzia di somministrazione di lavoro, stabilita in uno Stato membro diverso dall'Italia che:
- distacchi presso un'impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che abbia sede in Italia (in tal caso, i lavoratori sono considerati distaccati in Italia dall'agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro);

- distacchi presso un'impresa utilizzatrice, che abbia la propria sede o unità produttiva in Italia, uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui abbia sede l'agenzia di somministrazione (anche in questo caso, il lavoratore è considerato comunque distaccato in Italia dall'agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro);

Lavoratore distaccato
• E’ un lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile in base ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia

In aggiunta alla ipotesi precedente anche:

• Il lavoratore è altresì considerato distaccato nelle ipotesi di cui all'art. 1, co. 2-bis e anche quando dipende da un'agenzia di somministrazione con sede in Italia.

Condizioni di lavoro e di occupazione

Al rapporto di lavoro tra le imprese di cui all'articolo 1, co. 1 e 4, e i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi di cui all'art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015 (con esclusione dei contratti aziendali) per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco, nelle seguenti materie:
1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
2) durata minima dei congedi annuali retribuiti;
3) retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario. Tale previsione non si applica ai regimi pensionistici di categoria;
4) condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;
5) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
6) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
7) parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
8) condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l'alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;
9) indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio. Rientrano in tali ipotesi le spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute dai lavoratori distaccati nel territorio italiano, sia nei casi in cui gli stessi debbano recarsi al loro abituale luogo di lavoro, sia nei casi in cui vengano inviati temporaneamente presso un'altra sede di lavoro diversa da quella abituale, in Italia o all'estero.

Distacchi di lunga durata (in precedenza non disciplinato)

Se la durata effettiva di un distacco supera 12 mesi (ovvero superiore a 18 mesi in presenza di motivate esigenze ed a determinati condizioni), a favore dei lavoratori distaccati si prevede un ampliamento del principio di parità. Difatti a loro favore, se più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione di cui al punto precedente, si applicano tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati dalle Oo.Ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
Restano comunque escluse:
a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro;
b) le clausole di non concorrenza;
c) la previdenza integrativa di categoria.
Per scongiurare condotte elusive, in caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo, la durata del distacco, ai fini del calcolo del periodo di 12 mesi (o 18 mesi) è determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori.

Pubblicazione delle informazioni relative alle condizioni di lavoro e di occupazione che devono essere rispettate
Qualora dalle informazioni pubblicate sul sito internet del Ministero del lavoro non si rilevi quali siano le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili alla fattispecie di distacco, l'autorità competente ne deve tener conto ai fini della determinazione proporzionale delle sanzioni.

Cooperazione amministrativa tra gli Stati membri dell’UE

E’ attribuita la competenza all’Ispettorato nazionale del lavoro per rispondere alle richieste di informazioni delle autorità richiedenti e per eseguire i controlli e le ispezioni;
Lo scambio di informazione avviene tramite il sistema web IMI.

L’INL, qualora non sia in possesso delle informazioni richieste dall'autorità dello Stato membro nel cui territorio il lavoratore sia distaccato, sollecita le autorità o gli organismi che le detengano.
In caso di omissioni o ritardi persistenti, l’INL informa tempestivamente la Commissione europea.

Obblighi informativi in caso di somministrazione transnazionale (in precedenza non disciplinato )

Al fine di rendere effettivo il principio di tutela:

? l'impresa utilizzatrice che abbia sede in Italia è tenuta a informare l'agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che trovano applicazione. Per l'intera durata della prestazione di servizi e fino a due anni dalla sua cessazione, l'impresa utilizzatrice è tenuta a conservare copia della suddetta informativa, tradotta in lingua italiana, e della relativa trasmissione, ai fini dell'esibizione agli organi di vigilanza. In caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa da 500 a 1.500 euro;
? l'impresa utilizzatrice che abbia sede in Italia, nell’ipotesi in cui invii il lavoratore (nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione) presso altra impresa, deve informare senza ritardo di tale invio l'agenzia medesima. In caso di violazione di questo obbligo è prevista una sanzione amministrativa da 180 a 600 euro per ogni lavoratore interessato (con un limite massimo di 150.000 euro);
? nelle ipotesi di invio in Italia di lavoratori da parte dell'impresa utilizzatrice, quest'ultima è tenuta preventivamente a comunicare per iscritto all'agenzia di somministrazione - ai fini degli obblighi di comunicazione (a carico di quest'ultima) al MLPS - le informazioni relative: al numero e alla generalità dei lavoratori interessati; alle date di inizio e di fine della suddetta prestazione transnazionale di servizi; al luogo di svolgimento di quest'ultima; alla tipologia dei medesimi servizi. L'impresa utilizzatrice è tenuta a consegnare all'impresa destinataria della prestazione di servizi avente sede in Italia copia dell'informativa, tradotta in lingua italiana, e della relativa trasmissione (ai fini dell'esibizione agli organi di vigilanza). In caso di violazione di questo obbligo è prevista una sanzione amministrativa da 180 a 600 euro per ogni lavoratore interessato (con un limite massimo di 150.000 euro).

Da rilevare che, in conformità a quanto previsto dalla direttiva oggetto di recepimento, l'art. 3 del D.Lgs. n. 122/2020 esclude l’applicazione delle suddette novità relativamente alle prestazioni transnazionali di servizi nel settore del trasporto su strada. Conseguentemente, per tale settore di attività, resta valido il previgente testo contenuto nel D.Lgs. n. 136/2016 con le specifiche norme ivi previste.(02/10/2020-IPSOA -ITL/ITNET)

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