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LAVORO - LAVORO A TERMINE : APERTURA ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
(2021-09-08)
"La situazione emergenziale determinata dalla crisi pandemica ha imposto al legislatore di intervenire più volte sui contratti di lavoro a termine per allargare le strette maglie del decreto Dignità. L’ultimo intervento, in ordine di tempo, è costituito dall’apertura alla contrattazione collettiva per motivare il ricorso al contratto a tempo determinato. La nuova norma sulle causali, introdotta dal decreto Sostegni bis, rafforza (sine die) il ruolo della contrattazione collettiva a supporto delle imprese e delle agenzie per il lavoro, in vista del totale superamento del divieto legale dei licenziamenti. Confcommercio, Fipe e Assosomm hanno subito colto l’opportunità stipulando un protocollo d’intesa." Se ne parla in un articolo di Paolo Stern - Michele Regina - Consulenti del lavoro Nexumstp S.p.A pubblicato su
IPSOA
"Nella attuale situazione di incertezza del mercato del lavoro il contratto di lavoro a termine risulta uno strumento di inserimento in azienda particolarmente interessante per le imprese. Per tale motivo, sin dal 2020, il Legislatore più volte è intervenuto sulla normativa per mitigare il rigoroso perimetro legale imposto dal decreto-legge “Dignità”.
Tali interventi erano proprio orientati a rendere meno rigidi i vincoli posti a carico delle aziende e delle agenzie per il lavoro per salvaguardare i livelli occupazionali e consentire la prosecuzione e i rinnovi dei contratti di lavoro con tale fattispecie contrattuale. A riguardo si ricordano, solo in breve rassegna, per il 2020 le norme del DL Cura Italia, del DL Rilancio, del DL di agosto, e per il 2021 la legge di Bilancio 2021 (legge 178/2020), il DL Sostegni e da ultimo il DL Sostegni bis, oltre le relative note di prassi dell’INL.
La legge n. 106 del 23 luglio 2021, di conversione del DL Sostegni-bis, ha introdotto un articolo, il 41-bis, che prevede novità di rilievo rispetto a quelle già previste dalla ricordata normativa emergenziale per aziende ed agenzie per il lavoro in tema di causali e durata dei rapporti con proroghe e rinnovi.
Questi ultimi sono disciplinati dall’art. 21 del Testo Unico dei contratti, D.lgs. 81/2015 e s.m.i., che prescrive tassativamente che il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1.
Il DL 87/2018, DL Dignità, ha sin da subito irrigidito l’individuazione delle causali, al netto di quella sostitutiva, scoraggiando datori ed agenzie per il lavoro e riducendo di fatto i rapporti acausali ai soli 12 mesi.
In caso la singola impresa, o il territorio, non si fossero trovati nelle causali legali avrebbero potuto, e tutt’ora possono, ricorrere ai “contratti adattativi” meglio noti come “contratti di prossimità”, previsti dall’art. 8 del DL 138/2011. Tali contratti sono abilitati a introdurre una normazione che possa derogare anche disposizioni di legge sia pure con molti vincoli e nel rispetto di procedure molto rigorose.
La strada, sia per le difficoltà intrinseche che per una avversione allo strumento manifestata da parte delle organizzazioni sindacali, ha registrato non poche diffidenze e infatti è stata percorsa, per quanto è dato di sapere, da una parte molto limitata di imprese.
Le agenzie per il lavoro hanno poi adottato un’altra via per superare la strettoia legale prevedendo la trasformazione a tempo indeterminato di migliaia di rapporti a termine dei lavoratori interinali per non disperderne il loro patrimonio professionale. Anche tale strada però non è esente da difficoltà, infatti, per una “non felice” modifica al Testo Unico dei contratti, dovuta alla legge di conversione del citato DL di agosto 2020, sarà possibile inviare tali lavoratori in missioni a termine solo fino al 31 dicembre 2021, ove non intervenga prima un’abrogazione reclamata a viva voce dalle Associazioni datoriali di categoria e dalle OO.SS. dei lavoratori.
In questo tumultuoso scenario l’articolo 41-bis del Sostegni bis innova positivamente la legge sul rapporto a temine prevedendo che i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali – e quindi senza ricorrere ai ricordati contratti di prossimità – potranno introdurre come causali «specifiche esigenze» che permettono di rinnovare o prorogare il contratto a tempo determinato.
Le causali contrattuali collettive che potranno consentire di rinnovare o prorogare il contratto a termine dovranno essere specifiche, mai generiche, e potranno fare riferimento a particolari fattispecie oggettive derivanti da esigenze dell’azienda ma anche soggettive (es. lavoratori svantaggiati o categoria con ridotto impatto occupazionale).
La nuova norma delle causali rafforza il ruolo della contrattazione collettiva in quanto, a ben vedere, l’articolo 19, comma 2, del citato D.Lgs. n. 81/2015, che limita a 24 mesi la durata dei rapporti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, già consente ai contratti collettivi di derogare al limite dei 24 mesi. Questa deroga, come evidente, era però ingessata dalle stringenti e difficili causali del Dignità: il citato articolo 41-bis conferisce invece ai contratti collettivi – anche aziendali - il potere di individuare delle specifiche causali a fronte delle quali sarà possibile rinnovare un contratto a termine ma anche di fissare il limite temporale massimo alla loro reiterazione, in deroga al limite legale di 24 mesi. Il Legislatore a tal riguardo non porrebbe, ad avviso di chi scrive, alcun limite all’efficacia temporale della novella in quanto la inserisce nell’ordinamento in modo strutturale. E infatti, come ricordato, la disciplina sui rinnovi e proroghe prevista nel citato articolo 21 li fa dipendere dalle causali, individuandole nel comma 1 dell’articolo 19, innovato dall’art. 41-bis.
Alla luce di quanto sopra per i rinnovi e le proroghe dei rapporti a temine non avrebbe alcun rilievo il termine del 30 settembre 2022, che disciplina altre fattispecie per i contratti a termine di durata superiore a 12 mesi sin dal primo contratto: in tal caso si farà riferimento alle causali collettive individuate ma fino alla già menzionata data.
Le parti sociali ai fini della ripresa e del mantenimento nonché dell’auspicabile incremento delle assunzioni anche a tempo determinato, superato il periodo del divieto legale dei licenziamenti, troveranno nella contrattazione collettiva un importante strumento per cucire abiti su misura per ciascuna impresa o settore.
A tal riguardo appare degno di nota il recente protocollo d’intesa siglato da Fipe-Confcommercio, la Federazione italiana dei Pubblici esercizi, e Assosomm, l’Associazione italiana delle Agenzie per il Lavoro teso a favorire l’incrocio tra domanda e offerta per moltiplicare le opportunità di lavoro nei Pubblici esercizi. Un’intesa che dà il via a un progetto sperimentale che durerà 12 mesi e che vedrà la costruzione di un filo diretto tra le diverse Agenzie per il Lavoro presenti sul territorio nazionale in modo capillare e le strutture territoriali di Fipe-Confcommercio, allo scopo di costituire un modello virtuoso per la somministrazione di forza lavoro sempre più qualificata e professionalizzata.
Punto di partenza per ogni tipo di nuovo impiego, sarà il Contratto nazionale del Lavoro, sottoscritto da Fipe-Confcommercio e dai sindacati di categoria nel 2018 ma anche quelle che potranno essere introdotte dagli accordi territoriali ed aziendali di settore alla luce della novella introdotta dalla legge di conversione del Sostegni-bis." concludono i due consulenti del lavoro". (08/09/2021-ITL/ITNET)
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